Selbstorganisation … oder das schwarze Loch

Strand und Meer. Im Meer ragt etwas Schwarzes heraus, was von weitem wie ein Loch aussehen könnte.

Es war einmal ein Chef, der sich insgeheim selbst „Kleiner Chef“ nannte. Es gibt ihn übrigens weiterhin. Aber Geschichten fangen ja nun mal meistens mit „Es war einmal …“ an.

Der Kleine Chef ging lieber ganz kleine Schritte, um Veränderungen behutsam einzuleiten. Er hatte erst vor einigen Jahren erfahren, dass er zu größeren Veränderungen überhaupt in der Lage ist. Aber dann doch bitte vorsichtig, dachte er oft.

Der Kleine Chef und die Umwege

Irgendwie beschleunigte sich aber alles … und es gefiel ihm. Dann stolperte der Kleine Chef immer mal wieder, zweifelte an sich selber und dachte sogar mal, ob er nicht in einer anderen Geschichte besser aufgehoben wäre. Meistens fühlte er sich aber wohl. Er konnte sich für Irrwege entschuldigen. Und ganz gerade Wege waren eh nicht sein Sache.

Wenn er Umwege ging, war er fast begeistert. Er konnte lächeln, wenn er merkte, dass er sich wieder verlaufen hatte aber irgendwie und irgendwann dann doch ans Ziel kam.

Jetzt war er nun nicht allein auf dieser Welt. Ob die Menschen um ihn herum, insbesondere die Mitarbeitenden, Irrwege und Umwege genauso akzeptieren wie er selber? Ob sie gar begeistert sind? Jeder braucht auch Sicherheit, wie er selbst auch, sinnierte er. Umwege und manchmal Irrwege ging er insbesondere bei seinem Lieblingsthema, Mitarbeitende zu Mit-Gestaltenden zu machen.

Er wusste aus eigener Erfahrung, wie gut man sich fühlt, wenn man beteiligt wird. Wenn er dann in sich ging, musste er erkennen, dass es bisher oft nur dann eine Beteiligung der Mitarbeitenden gab, wenn die Leitenden es wollten. Er grübelte weiter nach. Und seit einiger Zeit verfestigte sich in ihm die Meinung, dass alles und auch die Arbeit besser geht, wenn man wirklich gestalten kann. Und er entwickelte sich, wollte am liebsten alles umwandeln, blieb aber dann erst einmal bei dem Thema Selbstorganisation stehen. Ja, auf die Vorteile von Selbstorganisation könnte er sich auf der Leitungsebene verständigen und er könnte es, so dachte er, allen Mitarbeitenden schmackhaft machen.

Einfach machen!?

Und da fing das Problem an. Will man überhaupt schmecken, was man gar nicht kennt? Als er darüber nachdachte, er dachte eh sehr viel, wurde ihm fast schwindlig. Stand er etwa vor einem Abgrund, einem schwarzen Loch?

Wie groß durfte die Ungewissheit werden, so dass alle handlungsfähig bleiben konnten?

Aber was hat Selbstorganisation mit einem schwarzen Loch zu tun? Kann Selbstorganisation etwa im Nichts verschwinden? Eigentlich ist doch klar, was Selbstorganisation ist und wie sie in Organisationen umgesetzt werden kann. Einfach mal machen, dachte der Kleine Chef. Immerhin hatte er sich lange mit diesem Thema beschäftigt und die Leitenden hatten gute Beratung und gutes Coaching in Anspruch genommen. Es war doch alles geklärt. Noch dazu hatte der Kleine Chef einiges dazu gehört und gelesen. Er hatte Fachliteratur, Veranstaltungen, Social Media und Artikel namhafter Menschen zu diesem Thema studiert und sich ausgetauscht.

Reaktionen auf geplante Veränderungen

In verschiedenen Sitzungen mit allen Mitarbeitenden wurden die Ideen vorgestellt. Konkret natürlich. Kein Gerede, keine Luftnummern. Es sollte sich etwas zum Positiven verändern. Die geplanten Veränderungen kamen aber bei weitem nicht so an, wie er dachte. Mitarbeitende machten erstaunte Gesichter, fragten dann, wozu die Chefs das machen wollen, ob das nicht zu viel des Guten wäre, es hätte doch bisher so gut funktioniert. Manche sagten, man könne doch bisher schon mitgestalten und andere fragten erstaunt, ob sich die Chefs zurückziehen wollen. Einige riefen begeistert, dass sie mitmachen wollen. Dass sie gerne dabei sind. Dass sie es schön finden, im wahrsten Sinne des Wortes mitarbeiten zu können. Sie haben sich für die Wertschätzung bedankt. Andere wieder schienen große Angst zu haben, dass das Schiff untergeht, wenn die Kapitäne aus ihrer Kabine nicht mehr herauskommen oder gar das Schiff verlassen.

Modell eines Segelschiffs

Immer neue Fragen

Schließlich kann nicht jeder ans Steuerrad, so hieß es. Der Kleine Chef sagte dann, dass das doch geht, man eben einen Bootsführerschein dafür brauche. Vielleicht gehe es nicht so schnell. Und er bekam ein bisschen Bedenken, als einige sagten, dass sie schon einen solchen Bootsführerschein besäßen und das einfach losgelegt werden kann. Der Kleine Chef erzählte niemand von seinen Bedenken. Es würde schon gut werden, dachte er. Er überlegte, wie so viele Führerscheine gemacht werden können.

Wer sollte der Fahrlehrer sein? Und an welcher Stelle stehen die Leitenden? Er wusste es nicht. Grundsätzlich wollte er gerne Fahrlehrer sein. Aber würde das in seiner Position gehen? Und er wusste, er wollte auf dem Schiff bleiben. Aber steht er grundsätzlich auf der Brücke? Er wusste es nicht. Wenigstens nicht so genau.

Der Kleine Chef liebte übrigens Bilder. Dann war er mal Wanderführer, hat einen Bus gefahren oder stand eben auf besagter Brücke eines kleinen Dampfers. Bilder sind gut, findet er. Man dürfe nur nicht zu schnell zwischen ihnen wechseln.

Der Kleine Chef hatte ungefähr das fünfte oder sechste Mal erklärt, wozu das Leitungsteam diese Veränderungen anstrebte. Dazu benutzte er wieder Bilder oder ließ sie auch weg. Alles hatte er versucht und musste feststellen, dass es noch lange nicht allen klar war, worum es ging. Deshalb zog er sich zum Nachdenken zurück. Er wusste, dass alle, die ihm zugehört hatten, intelligent sind und auch komplexe Sachverhalte überschauen können. Dann bleibt ja nur noch übrig, dass er es nicht gut kommuniziert hat, dachte der Kleine Chef. Oder wollte er gar was falsches?

Verwirrende Kommunikation

Die Kommunikation war wirklich ein Problem. Das wurde ihm immer klarer. Kürzlich hatte er noch in einer Teamsitzung gesagt, wie wichtig es ist, dass sich alle gut organisieren und dem Unternehmen so keine Verluste bescheren und die Qualität steigern können. Kurze Zeit später hat der kleine Chef in den Sitzungen vermehrt von Selbstorganisation gesprochen. Die Fragezeichen unter den Zuhörenden wurden immer größer. Gut organisieren = sich selbst organisieren = Selbstorganisation: ganz klar. Das hat er doch letztens erzählt, dachten sie wahrscheinlich. Das hatte noch nichts mit Anderen zu tun. Nur mit einem selbst. Deshalb heißt es doch Selbstorganisation, Selbststeuerung und Selbst-Führung.

Von Selbst-Führung sprach der Kleine Chef übrigens auch manchmal und das Verwirrspiel fing von neuem an. Also ging es doch um einen selbst? Ich führe mich und alles ist besser? Aber wie geht das? Solche Fragen las er in den Gesichtern der Zuhörer. Der Kleine Chef musste so viel darüber nachdenken, dass er irgendwann selbst nicht mehr wusste, warum Selbstorganisation Selbstorganisation heißt. Es geht doch um das Team. Warum heißt es dann nicht Team-Organisation, Team-Steuerung oder Team-Führung? Also dachte er sich, er sollte vielleicht einfach diese Worte nicht mehr benutzen und stattdessen genau erklären, worum es geht. Aber worum geht es eigentlich? Und wozu sollte alles anders werden?

Wozu? Warum? Wofür? Und wie?

Über das Wozu hatte er ausgiebig nachgedacht. Klar, es war nicht ausreichend vermittelt worden. Da musste er nachbessern. Zum Beispiel hatte er gesagt, dass er sich selbst früher oft nicht entfalten konnte, und er mit späteren Möglichkeiten gemerkt habe, wie wichtig seine persönliche Entfaltung war und dass dann ganz andere Entwicklungen stattfinden konnten. Da konnten Mitarbeitende schon einmal kritisch schauen und denken, dass er jetzt gerade eine Therapie macht und sie die Therapeuten und Leidtragenden sind. Aber so ist es ja gar nicht, dachte er. Doch irgendwie gefiel ihm der Gedanke, dass wir uns gegenseitig helfen und miteinander wachsen. Wenn man nicht gerade Mönch ist und unglaublich viel meditiert, braucht man doch immer andere Menschen für Veränderungen. So sagte er mir mal und ich konnte es nachvollziehen.

Welchen Raum stellen die Leitenden für selbstorganisiertes Handeln in der Organisation zur Verfügung? Welche Entscheidungen trifft wann die Leitung? Was ist mit Ansätzen, in denen die Leitenden in einigen Bereichen kaum noch Entscheidungen treffen und ihre Rolle eine ganz andere wird? Welche Möglichkeiten hat das Team und wie kommt man dort zu Entscheidungen? Kennt jeder die Konsequenz dieser Entscheidungen? Was ist mit Team-Entscheidungen, die sich als schwerwiegende Fehler herausstellen? Welche konkreten Schritte zur Verwandlung macht die Organisation?

Das alles muss ich den Kleinen Chef noch fragen. Er macht übrigens meistens einen zuversichtlichen Eindruck auf mich, obwohl er oft mehr ein Fragender ist als einer, der die Antworten weiß. Lassen wir ihm und der Organisation noch etwas Zeit, sich zu entwickeln.

Möchtet ihr mehr von ihm und der Organisation wissen, in der er arbeitet? Ich kann gerne den Kontakt zu ihm vermitteln. Da kommt dann sicher schnell eine Rückmeldung. Verfasst hier als Feedback für ihn und für mich gerne auch einen Kommentar oder schickt mir auf anderen Wegen eine Nachricht.

Ach so, ihr wollt vielleicht wissen, warum der Kleine Chef sich heimlich „Kleiner Chef“ nennt? Ihr seid aber neugierig. Ich weiß es selbst nicht so genau. Wenn ich es heraus bekomme, werde ich euch Bescheid geben.

Da hätte ich doch fast vergessen, Euch noch etwas von ihm zu bestellen. Bei aller sachlichen Auseinandersetzung, so glaubt er, werden positive Entwicklungen in Organisationen nur dann geschehen, wenn das Menschliche im Mittelpunkt steht und wenn alle aufeinander achten. Das, so sagt er weiter, ist noch einmal ein besonderes Thema.

Fotos: Christian Zepke

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